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“硬件基因”难变
“爆款”的思维，并非没有局限。
李明达和同事对小米IoT用户进行调研时，确认了一个被多次提到的现象：“大部分用户买小米产品，并非想用IoT，只是觉得好玩，所以买了不一定联网，联网后也很少使用智能功能。”他耸耸肩说，IoT带来的大数据、物联网等想象空间，在短期之内，都难以为小米带来实质收益，“说到增长，其实还是卖硬件”。
多方消息证实，尽管小米在IoT硬件方面突飞猛进，但在IoT如何与互联网业务协同方面，并没有明确规划和时间表。某种程度上，这再次为小米“硬件导流、互联网赚钱”的故事蒙上了一层迷雾。
几乎每一位接受采访的小米员工均表达了这样一个观点——“无论是在手机、IoT还是互联网业务上，小米的公司文化都非常‘硬件思维’。”多位程序员强调说，在应用于互联网业务时，这显得尤为艰难。
作为小米在上市时宣布的“三驾马车”之一，互联网业务承担起了小米的利润来源。2018年，互联网业务为公司贡献了近10%的收入，毛利率高达45%。在公司内部，互联网业务的重要性也随之提升。
在去年9月的那次组织架构调整中，原MIUI部门被拆分，偏系统业务的部分划归至手机部，偏应用业务的部分则组成互联网一至四部，均为一级部门，直接向雷军汇报。之后不久，小米又接连成立了互联网国际部（五部）及互联网商务部两个一级部门。
这是一次以增强互联网业务为目的的变动，将更多研发人力调整至应用层面。“以前MIUI会有很多工程师去探索更发烧、更技术的东西，”一位手机部员工透露，“现在这部分基本不做了，手机部是跟着项目走，强调按时交付能力；互联网部强调商业应用上的创新，希望做出一些高月活的产品。”
在新架构中，互联网一部负责MIUI核心体验、广告及游戏等，其余三个部门均以打造多媒体、阅读、搜索等内容为主。在上述手机部员工看来，长远意义上，这是一次对小米发展有利的调整，但使他担忧的是，“小米还没有做互联网的基因”。
刚刚从一家互联网“大厂”来到小米的张可成对此感受明显。“现在的互联网收入主要来自广告和游戏发行，都已经接近天花板了，所以我们亟需做出一些好的产品，可是小米孵化互联网业务的能力的确不强。”张可成有些无奈。
“最直接的，你看小米有哪个App做得特别火吗？”他自问自答，“没有”。
在张可成过去的工作经历中，通常一名产品经理会搭配三、四名研发人员，每星期上线一个产品，如果验证数据不行，两个星期后即可调整产品；他到小米后发现，部分业务两名产品经理才对应一名研发人员，上线产品时又要反复论证可行性，导致推出新产品的时长可能拖延至一个月。
“层层审查、畏手畏脚，虽然不易出错，却很难产生爆款，”张可成感慨说，看到市场中流行的信息流、短视频，小米也跟着做，可由于节奏慢、团队规模小、投入资源少，始终不温不火。
在他和他的不少同事看来，小米目前的各个互联网产品中，增长情况最为良好的只有对标网易严选的小米有品。
这款诞生于2017年的电商产品，过去两年的GMV以每年翻一倍的速度增长。进入2019年，小米为其设定的目标是GMV超过100亿元，并首次实现盈利。据多位小米员工透露，在过去两年中，有品已经从几十人的小团队扩充至500人，涵盖研发、设计、运营、仓储物流及售后环节，今年将会继续扩充至800人，SKU已超过7000，并且在持续增长。
“压力很大，”李颖透露，在小米高层的设定中，有品应维持每年100%的GMV增速不变，并在未来数年内超过1000亿元。为了扶持这项业务，在今年5月之后，小米所有机型预装了有品App。
“这在以前是不可想象的”，李颖说，对于小米而言，这是一个“价值几千万的广告位”。
然而，缺乏互联网基因也同样体现在这项涨势良好的业务上。“我们并没有有品的用户画像，”李颖在乐观中透露出些许无奈，由于缺乏互联网的研发人力和能力，很多电商常见的功能，诸如用户画像、算法推荐，目前都无法在有品实现，“流程太粗放了，这是很要命的问题”。
李颖盼望小米能够拥有一位互联网背景出身的高管。但截至目前，小米的高管团队几乎全部为硬件出身，“尽管雷总（雷军）以前是做软件的，但和互联网的思路也不一样”。李颖期待小米能有一位懂互联网的高管，“能够改善整个公司互联网业务的经营模式”。
5
极致节省下的人才困境
张可成很羡慕字节跳动的工作方式，他有不少朋友在这家公司任职。
他多次强调说，在字节跳动，每当发现机会时，资源会迅速集中，人才激励也能及时跟上。“在互联网环境中，一定程度的烧钱是不可避免的，”他认为，“小米在硬件思维的影响下，会对所有的业务计算成本、抠利润，甚至1-2万元的预算都会卡得很严。”
李颖有着相同的无奈。得益于对电商的看重，小米有品部门今年得到了“比较多的资源和资金”，但工作方式并未转变。“小米内部更认可的方式是，用最少的成本去取得比较高的结果，市场、公关费用一向很紧张，”她说，“（公司）很担心钱花出去了，利润没跟上，就会非常糟糕”。
或许是因为硬件思维，或许是因为“节省是刻在雷军骨子里的概念”，几乎每一位受访的小米员工都表达了一致的观点——极度节省是小米的公司文化。
创立以来，小米一直以强调性价比、薄利薄的形象示人。在雷军承诺“硬件综合净利率永远不会超过5%”后，小米在公布2018年年报时宣布，当年综合税后净利率小于1%。
不少员工记得，小米内部曾传出雷军与某位高管的一次争执——后者想提升手机的售价，以便争取更多的研发预算。事实上，在小米9发布会后，雷军也在采访中承认，“如果能够让我们再提一点售价，一两百块钱，我们可以做得更好。”但在那次争执中，雷军拒绝了这项提议，仍坚持了原来的售价。
产品的低利润只是表象，在此背后，是贯穿于项目、研发、乃至人才各个层面的预算紧张。在上市之前，这一问题尚未完全凸显。
在李明达与李颖入职时，公司许诺了与他们期待值相当的期权。“我从京东过来，因为想转型，所以算是平薪，”李明达回忆说，“部分报酬是以期权的方式给的，按当时小米的估值计算。”
当然，随着小米股价走低，期权价值也跌破预期——以期权去等待一个可期的未来，以平衡眼下低于行业平均值的薪水，曾是诸多小米早期员工坚持下去的动力。
等到张可成进入公司时，这一模式已无法复制。“据说上市后已经不再给股票了，至少没有听说谁还有拿到”。
多位员工表示，小米的薪水不仅低于互联网大厂，甚至也低于OPPO、vivo等手机厂商，大约为后两者的50%到80%。“福利更是几乎空白，”一位员工抱怨说，“上市后要节省成本，下午茶取消了，端午节没有任何表示，小米9周年每人发了一瓶米酒。”
在去年9月的组织架构调整后，MIUI部门有部分员工离职，一些人跳槽到今日头条、美团、OPPO等企业，“薪水至少涨了50%”。有两位小米员工进一步强调，“几乎以前认识的‘技术大牛’都走了。”
正在扩招的部门则遇到招聘瓶颈。一位项目负责人表示，部门今年预计扩招30到40人，一直在面试，“很难找到合适的，大部分我们想要的人，谈到薪水后都不来了。”
这位负责人希望能招聘一些有“互联网大厂”背景的员工，在技术和眼界上都更有优势，然而，“这类人也很容易拿到其他大厂的offer，薪水明显更高，不会来小米”。
“小米很需要新鲜血液，”李明达认为，从京东到小米工作后，他发现二者有着相似的“中年危机”：公司发展到第7、8年，早期员工已经进入倦怠状态，需要新人来激活斗志。而缺乏竞争力的薪酬难以吸引到理想的人才。他斟酌了一下用词说，小米目前能够招来的是“相对中等层次的人才”。
徐洁是在小米上市前后入职的，她当时也拿到了百度的offer。“我本身是个米粉，对小米的产品很认可，所以二选一来了小米”，但入职后的薪水、工作方式、内部对研发重视不足种种，使她不禁感到有些后悔。
“员工的小米和消费者的小米，完全是两家公司。”徐洁并未否定小米的产品，她只是认为，小米的每一个“性价比”，甚至都来自于对员工的“剥削”。
更让徐洁焦虑的是，迄今为止，她还不知道自己在小米的“职级”。从2018年上半年起，小米陆续传出试点为员工制定职级。
据36氪今年2月的报道，小米的管理层级分为专员-经理-总监-副总裁及以上几个级别，与之相匹配的员工职级大体为13—23级，专员的级别是13级左右，经理为16—17级左右，总监在19—20级左右，部门副总裁为22级，集团副总裁是23级。但直到今天，仍有不少员工反应，并不知道自己的职级、对应薪酬以及晋升方式。
“我原来的公司一年有两次明确晋升申请，现在完全没晋升消息，”徐洁叹了口气。她还听说，目前在外部就业市场上，小米的职级体系尚未受到认可。
6
如何熬过阵痛期
何志明回忆起一个细节。
那是2017年，雷军给业务团队开会，每次会后再进行30分钟到1小时的“管理培训”。在一次培训中，雷军提问说，当年小米是中国手机出货量第一的时候，是什么管理水平？怎么做管理设计？
何志明参加了那次培训，他清楚地记得，雷军自己对这个问题的回答是：小米不需要其他人来告诉我们怎么管理，小米要做的是“布朗运动”——这是一个物理学名词，意为“被分子撞击的悬浮微粒做无规则运动”。
“很多年以来，雷总都在教育中层、教育员工这种意识，”何志明说，“强调要自由、不要管得那么死板，对于从那时走过来的人来说，这种理念是深入人心的。”
在何志明和一些老员工的印象中，小米始终是“创业公司”。这体现在员工的层级上。最早，小米只有雷军、副总裁、工程师三级，甚至在加入公司后的两、三年里，何志明都曾直接向雷军汇报过许多工作。
这也体现在管理模式上。很多人评论说，小米曾经是“兄弟文化”，“要做什么事，喊一嗓子大家一起上”，而非依靠制度流程的规范化。
上市后，一切戛然而止。
一个市值数百亿美元、员工达到两万名的上市公司，承载着员工、消费者以及无数投资人的期许，小米再难称为是一家“创业公司”。尽管在感情上不愿接受，但何志明和多位员工承认，小米必须做出变化，无论是在文化、管理模式还是战略方向上。
在过去一年中，外界所看到的架构调整、层级制定和新战略，均印证着小米试图转变的决心。不过，这样的转变也为小米带来了不少问题。
部分老员工无法接受变更后的管理风格和新领导，因而选择了离职。据何志明等人透露，因为要从扁平化变成多层级制，小米提拔了部分工程师担任中层管理者，“有些人一下子变成要带几十人、上百人的团队，管理经验不足。”
至于职级评定，也有内部人士透露说，由于变化很大，初次推行时负责的人力总监已经离职，后续又更换了其他负责人。小米没有对所有员工透露其职级评定的原因之一，也在于评定方式不够成熟，唯恐贸然公布后会在公司上下引起动荡。
不过，据全天候科技了解，小米最近要在内部推行晋升制度，“机制已经制定好了”。
上市后，外界对小米的态度显得更加苛刻。一年以前，这家公司以“新国民品牌”的形象与“新物种”的形象站在聚光灯下，收获了无数掌声和关注；一年之后，小米的每一项业务、每一个动作，无论是手机的下滑、互联网的困境还是IoT的进击，都被外界用放大镜细细审视。几乎每个人都在思考，“小米的故事，究竟成不成立？”
这是每一家上市公司都可能遭遇的局面，也是小米上市后的必然。
“很难受，”一位资深员工承认，内忧外患的变化，使得员工怨言颇多，在公司内已经形成了相对负面的工作氛围。不过，除了低于行业的薪酬水平，长远来看，他对小米一年以来的调整方向表示认可，认为公司是“走在正确的道路上”。
“比如说MIUI的拆分，短期看有些人走了，留下来怨言也很大，”上述员工举例说，“但长期看，整体方向上是对的，有利于互联网业务的展开。”此外，在近一年成立技术委员会、加大研发投入、成立人工智能部、大数据部等架构调整，即使无法形成立竿见影的效果，但若能按规划中发展，或许在未来3-5年内，将会有所收获。
有员工将小米当下的处境形容为“阵痛期”，在从创业公司走向真正的上市公司的过程中，这是一个必经的过程。在此之中，小米时刻处于危机状态，若熬过去，则会离小米的理想目标更进一步。
李颖两次提到了2016年的“重生故事”：“小米经历过一次危机，那时很多员工都已经对小米失去信心，并离开了小米，但在2017、2018年，其中部分人又回到公司。那次从低谷中走出，给了很多人信心，在面对今天的危机时，也要抱有这样的信心。”
李颖记得一位前辈同事曾告诉她，小米的这群人，“是打不死的小强”。
5月17日，雷军宣布亲自挂帅小米中国区的消息也为公司注入一剂强心针。一些员工坚信，“雷总能在2016年拯救小米，也一定能在今天带小米度过难关。”
而对于外部的投资人来说，他们也对小米的增长多了一些期待。“现在的PE值大概是15、16倍，即使单以硬件厂商来定义，也不能算是虚高，可以期待一下之后的走势。”
“在2015年之前，小米的成功是一个奇迹；2017年，小米的‘重生’又书写了一个奇迹，”在访谈最后，李明达这样告诉全天候科技，“我们今天说到了小米的很多问题，并不是说它已经不行了，而是说，我们不希望他变成一个平庸的、卖硬件的公司，我们希望小米能够再次带来一个奇迹，能够成为一家伟大的公司。”
（来源：全天候科技 姚心璐）
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