来源：红餐网 周沫
早前，星巴克用零工替代全职咖啡师，引发行业热议。
据界面新闻，星巴克在涉及269个地区的招聘中，学生兼职覆盖61.7%的地区，社会兼职占17.8%，而全职岗位仅占20.4%。
与此同时，2025年全年，星巴克全职岗位主要集中在三线及以下城市，其中北上广深四座一线城市里，只有深圳出现4次，上海出现2次。
这并非孤例，过去两年，奈雪的茶、瑞幸咖啡等头部品牌也纷纷调整用工结构。在人力成本高企、客流波动加剧的背景下，以零工替代全职越来越普遍。
“零工化”的趋势，直接对应餐企极其敏感的财务指标——人工成本。
根据基础计算公式：人工成本=单人成本×人数，因此，科学的降本增效无非围绕两大核心：合理降低单人成本，科学减少用工人数。
接下来，我们将从这两个核心方向，拆解餐饮企业如何高效、可持续地实现人力成本重构。
01.
如何合理降低单人成本？
降低单个员工的综合用工成本，绝非通过压榨员工、克扣待遇或者牺牲员工权益换来，而是通过机制设置和管理创新，在保障合理收入的前提下，提升人效、优化结构、减少冗余成本。
具体而言，有以下两种行之有效的策略：
首先，推行“计件工资制”，以多劳多得的原则激发个体效能。
传统的固定薪资模式容易形成“干多干少一个样”的局面，不仅难以调动积极性，也容易造成人力成本刚性，无论业务淡旺季，企业都需承担相对固定的薪酬支出。
而计件工资制则将员工收入与实际工作量直接挂钩，实现“多劳多得、优绩优酬”。这一机制既提升了员工的主动性和效率意识，也使企业的人力成本更具弹性，与业务节奏动态匹配。
对企业而言，这一机制让人力成本变得“弹性”。比如在客流较少时，自然减少计件总量，降低单人人工支出；高峰期或旺季，则通过激励机制快速释放产能。
值得一提的是，为方便精准计件，企业往往需建立清晰、可量化的单元（如“一桌服务”“一盘传菜”），这反过来也推动了运营的精细化。
对员工而言，收入变得透明且公平，尤其在业务旺季，优秀员工的实际收入可能显著高于固定工资，形成正向循环。
以海底捞为例，其在基础岗位广泛推行计件工资制，并结合数字化系统实现精准核算。
比如前厅岗位（如服务员、传菜员），员工按服务桌数、配送小吃次数、完成清洁任务等累计“工分”；后厨岗位（如切配、洗碗、炸制），则按处理食材重量、清洗餐具数量、出品份数等量化指标计酬。
员工每日工作数据自动上传至内部数字系统，月底系统自动比对“计件工资”与“基本工资”，就高发放。例如，一位服务员的基本工资是5000元，如果当月计件收入达8000元，则按8000元发放。
这种“保底不封顶”的设计，既保障了员工基本工资，又充分释放了其增收潜力。尤其在节假日、周末等高峰时段，一线员工收入可大幅提升，有效缓解了餐饮业“招人难、留人难”的痛点。
其次，推动用工模式从“合同制”向“小时制”转型
餐饮行业的客流具有鲜明的“峰谷特征”。全天有效高峰通常仅4-5小时（如11:00–13:30、17:00–19:30）。然而，传统以“全职合同工”为主的用工模式，往往要求员工固定工作8小时，导致非高峰时段存在大量人力闲置和浪费。
相比之下，如小时工这种零工模式，具备显著的成本优势与运营弹性。餐企只需要按照实际工作时长支付报酬，真正做到“为有效工时付费”。
例如，小时工可以仅在午市（11:00-13:30）和晚市（17:00-19:30）高峰时段到岗，每天只需要工作5小时，却覆盖了所有工作需求。
假设在一线城市一家快餐店高峰时段需9名员工，一名全职服务员月薪为5000元，若用全职员工，每月固定人力成本需45000元。
而若使用混合用工模式，保留4名全职员工负责基础运营与服务保障，再搭配5名小时专门支援高峰时段，则成本结构将大为优化，月度总成本约为38750元（小时工以时薪25元计算，每日工作5小时，5名小时制员工月总成本约18750元。）
对比之下，混合用工每月节省6250元。对于一个拥有50家连锁门店的品牌而言，一年节省的人力成本可达375万元。这还未计入全职员工所需的社保、住宿、培训等隐形附加成本。
当然，并非所有岗位都适合用小时工代替，而是要基于岗位特性进行科学配置：
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