淘汰与突破
“站在金字塔塔尖的那个人。年薪已经过1000万了，他每天就负责管理、演讲之类的，不需要销售任何东西。因为他现在团队有七八百人。”雷鸣介绍说。
在清丰看来，塔尖上只是少数人的荣耀时刻，整个公司和行业更多的是压力和出局。“大家都说很体面，过得很好，其实短期内离开的也有一些，半年内扛不过去的，基本上就走了。”
半年适应期已经成为一个分水岭，坚持下来的人继续享受他们的风光与体面。高收入者还被包装贴上“职场精英单良”“全能辣妈”“职场新女神”“阳光有志青年”等标签，而离开的人则难觅踪迹。
离职的人不乏“精英人士”，清丰团队下的一个有着海外硕士留学背景的人，由于无法平衡家庭和工作的关系，培训也跟不上，不到半年便离开。一些并非保险背景出身的精英人士，坦言在加入友邦之后面临的压力不小。
即使顺利度过一年，拿下MDRT，也还是会面临新问题——要不要自己带团队。不像李勇早年有过创业经历，三个月后就开始带团队，下半年，清丰才从自己朋友圈招来两个人，但很快流失掉了，她不得不重新思考这个问题。“因为一开始没有想着把它当成一个创业的东西来做，所以进步得慢一些。”
在清丰纠结带团队的事情时，李勇则面临着一个更大的挑战，这几乎是所有友邦人都会经历的阶段——“以前认识的人脉都用完之后，怎么办？” 李勇想到的办法是“两条腿走路”——要么通过熟人转介绍，要么随缘。
但随缘搭上话的人也未必能顺利进来。曾在国内多家保险公司工作的李明称，友邦在招聘之前都会先和现有的代理人说先介绍身边的人来，而需要什么样的人都会有明确的指向性。“有些人即使带进来也不一定要，筛选有条框。那些在现有行业收入比较高、做得比较成功的高净值人群是首选，因为圈层很优秀。”
对于那些高净值的人而言，试错成本高，他们一般会经过深思熟虑才加入。而对于友邦而言，以寿险为主，精准招聘高素质人才能帮助其节约不少成本。李明将友邦营销员的模式定义为“身边关系的极速变现”——“我有高端资源，就拿来变现”。
有趣的是，有前员工透露，友邦不要做过保险以及P2P的人士。原因很可能是在公司看来，其之前已经透支完了人脉资源。
在身边的关系极速变现之后，人们很快也遭遇了瓶颈，需要代理人的自我驱动。而无论是“随缘”，还是从朋友圈吸引，圈层总是难以打破，好不容易建立的团队也很容易遭遇流失。
保险市场的规模相当庞大。友邦保险集团区域首席执行官蔡强曾表示，“有人问我中国差不多需要多少全职保险销售（即保险代理人），假设300个家庭（约1000人）能支持一个全职保险销售，中国14亿人大约需要140万全职保险销售。”
在市场需求驱动下，公司扩张步伐越来越快，新人也越来越多。营销人员不专业、培训跟不上等问题也逐渐暴露。如何管理和培训成为摆在公司面前的一道难题。靠谱保CEO吴军告诉《中国企业家》，目前保险公司主要面临三大变化：互联网发展对保险营销方式的冲击、消费者愈加成熟、外资保险公司的进入加剧竞争。而市场的变化需要保险营销员去研究和改变，但他们作为个体很难做出系统化、前瞻性的改变，这就需要公司提供管理支持和销售支持。
友邦一直在着手解决这个问题，“最近给新人很多激励政策，新人更有动力去达成目标留存下来。”但一位友邦内勤人员同时也坦承，近几年友邦的高端代理人队伍发展太快，培训确实有点跟不上。
有些用户称，针对同一款产品，不同的营销人员讲解水平参差不齐，很难甄别究竟谁是对的。这也暴露出快速扩张后，虽然吸引来了各行业的职场精英，但友邦的保险培训能力一时半会跟不上节奏。“现在的培训，每个班上多少人，哪一期上多少人，都有固定人数。一些新人面试通过后，如果要开始学习，中间可能要有一到两周的等待期。”雷鸣说。
首都经贸大学保险系教授庹国柱认为，尽管互联网发展很快，但更多的保险公司的主要业务还是要靠线下交易。他表示，营销人员仍然是保险业务的主力军，近60%以上的业务是靠他们做出来的。“目前无论哪家保险公司，都在抢三高保险营销人员。招人和培训并重是必须的，但在激烈竞争的市场条件下，只能求得动态平衡。”
在此过程中，会有人因为业绩不达标而被筛掉，也有人主动离开。《中国企业家》向友邦求证离职率，截至发稿前尚未得到回复。上述友邦内勤工作人员称，目前友邦的人员流失率不高，对一些高端代理人筛选的条件必须是工作一段时间的高学历人士，对之前工作的收入要求是年薪10万左右，这被称为“NPA高端人才引荐计划”。这部分优质人才储备仍是公司的战略焦点。
另一位接近友邦的人士对《中国企业家》表示，“公司很大，两极分化很严重，我发现做得好的销售，都有一些特质。那就是特别爱钱，有自驱动坚持做事，表达能力强，会推销，口才OK，教育背景好。因为如果你要接触高端客户，就必须给人感觉你是这个圈子的人。高端人群很难去买形象比较‘Low’的产品。”
（应采访对象要求，文中李勇、清丰、松姗、雷鸣、李明均为化名）
来源：《中国企业家》记者 张弘 编辑 | 刘宇翔
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