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饮品业人才建设，怎么就这么难?
1、首先难在招聘没渠道
大大小小的饮品品牌，目前招聘还是依靠社会化的招聘平台、亲朋好友推荐，或者在门店里张贴招聘启事。招聘结果如何，主要看薪资和“缘分”，比较难招到专业人才。 而头部品牌，都在集中“挖人”。 8月，奈雪的茶将新上任一名CTO，是来自瑞幸的首席技术官，还曾在亚马逊、京东商城等担任相关技术领域的负责人。 喜茶最近持续发力零售渠道，推出气泡水、开快闪便利店等。而在3月初，就有消息称喜茶入职了一位星巴克中国元老级副总裁担任高管，来负责零售业务。
一向低调的茶颜悦色，在“出长沙”这件事上，动作非常大胆：通过微博、微信等各个渠道大范围分布招聘信息，不仅薪资可观、晋升渠道也很清晰，努力吸引年轻人。
通过微博发布招聘信息
但大多数饮品老板面临的现实是，品牌力和薪资实力，甚至个人精力，都不支撑这样去挖人和招聘。 招聘渠道单一，束缚了茶饮品牌扩展专业人才。
2、行业平均素质低，高素质人才进不来
这几年，不少人抱着“赚快钱”的心理进入茶饮业，大部分没赚到钱，悻悻离场。每一年，这样的场景都要上演许多次。 这带来的后果是，让一些相对高素质的人才，觉得茶饮业“太low、高风险、不专业”，不敢也不愿进来。本科毕业生很少有人会想从0开始在奶茶店上班。 除了刻板的“行业歧视”，饮品店的工作本身也劝退了很多年轻人。“站一天太累、太机械、没个性”，是这届95后、00后年轻人接受不了的。
尤其在现在多元化的职业环境下，对年轻男孩女孩来说，轻松、不差钱的职业太多了，美甲师、主播、服装店员等等，为什么要选择做又脏又累的饮品店员工呢? 高素质人才进不来，就难以解决这个行业人才少的难题。
3、培养无方法，好的人才留不住
“在饮品店干一年，天天除了洗水果、切水果、摇奶茶，我还能学会什么?去理发店还能学门手艺。”前不久，小梁从一家干了1个月的连锁饮品店离职，理由是“门槛太低，学不到有价值的东西”。 客观地说，这一届年轻人早早接触互联网，有想法、有自主意识，比过去的年轻人更看重一份工作给自己带来的成长价值。 清晰的晋升体系、轻松的工作氛围、有趣的员工活动，可以缓解工作中一刻不停做奶茶的烦躁，给员工更多价值感。
但很多品牌常常是认识到了，行动没有。
4、人才体系的搭建太漫长
今年4月，喜茶借助数字化服务，进行了“喜茶学院”的培训和互动升级。茶颜悦色也一直推崇海底捞、阿里的模式，借鉴一些方法，进行自己品牌的人才升级。
茶饮业多是新品牌，人才体系和制度的搭建最需要时间。
“不论什么企业，体系和制度的搭建都需要一定的过程与时间。”乡村基创始人李红介绍，“乡村基现在的管理层都是经过了10年的培养积累起来的。” 对茶饮品牌来说，搭建人才管理系统，需要建立操作流程的标准、完善的基层管理标准、品牌支持部门的管理标准，都需要漫长的打磨过程。
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接下来的茶饮竞争，人才最关键
“餐”的竞争，已经从产品进化到管理，开始全方位的人才竞争。比如海底捞培养人才的“师徒制”，已成为各大商学院的经典案例。它保证了海底捞的开店效率和成功率，是海底捞成功的基石。
“饮”经历了高速发展，现制茶饮行业门店数量超过40万，人才正面临大面积“缺口”。
不是某一个品牌缺，而是整个行业都缺;不是缺一个两个，而是缺至少1万个“海底捞店长”，来拉升整个行业的管理水平。
如果说强大的产品研发能力，是茶饮品牌的“骨骼”，那么人才，就是一个品牌的血液。 服务业的核心永远是人，完善的人才培养机制和晋升体系确保品牌的战斗力。 接下来，茶饮业的竞争，将是人才最关键。
（来源：咖门 政雨） 共2页 上一页 [1] [2] 关注公号：redshcom 关注更多: 茶饮 |
