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高速疯跑过后,茶饮业需要至少1万个海底捞店长

  鲜少有行业如茶饮一样,有的门店开到上千家,还没有优秀的品牌负责人、也没有专职的研发人员。 

  高速疯跑后,茶饮业人才短板将逐渐暴露,而人才培养,将成为未来的竞争关键。

  01

  7家门店、年入千万,我在“人”上遇到了问题

   曾经在我看来,王海活出了整个茶饮链条里最“舒服”的状态。 他把握住了好时机,几年前就加盟了“包邮地区”一个头部茶饮连锁品牌,目前开店7家,年入千万不是梦。 在经营上,也比自己创业的老板轻松不少,上有总部跑在前面谋发展,下有店长做好每家店生意,他只要在中间做好链接和管理的工作就足够。 而当他给我打来电话的时候,他坦言管理遇到了棘手问题。 王海发现,旁边一个县城还有很大的茶饮市场空白,根据他的经验,这机会不错,就想找总部再加盟几家店,开在那里。 但此时他发现,人跟不上了,尤其管理层跟不上:

  他如果抽身去拓新店,原有的几家店,就没有负责人来管理。“眼看这么好的机会不敢去开,你说急不急。”王海说。 在培养“接班人”上,王海并不是没有准备。几年前,他就认准了一个女孩,亲自教亲自带、高工资高福利,终于到了可以独当一面的时候,问题也出来了。 开会的时候态度骄横,很难接受别人的观点;随着公司规模的发展,实际的能力水平也不再能胜任。 有一次,这个女孩竟因为简单的批评,直接摔东西从公司走了,王海等了3天她都没回来。 “我给她发微信,各种关心、关怀都发了,问了几天也没人回,我就知道她应该不会再回来了。”对王海来说,这种“错付”的感觉,比失恋都难受,几年的心血和感情都付之一炬。

  02

  饮品老板普遍的痛:缺乏“管理层”

  王海要拓展新店,眼前最直接的问题就是:没有“管理者”。 这几乎是行业的普遍痛点,有一线员工,但没有信得过、能独当一面的“左膀右臂”。

  1、如果现培养,时间上来不及,也没有合适的人选。“招来的都是普通人,很多人可以是优秀的员工,但是做不成管理。” 2、对于能往管理层发展的人,难题是“留不住”、极容易流失。“曾经把一个不错的员工送到总部接受培训,到了之后他看到‘更大的世界’,心思就变了,回来之后就自己去加盟了一家,自己当老板了。” 3、即使有几个忠诚度高的优秀员工,也很难“复制”。这些员工之所以优秀,更多是和员工本人的素质、过往经历有关,他不知道该如何通过体系,培养出更多这样的人。 除了王海的困局,我还遇到很多这样的情况:

  有开了1家店的老板要开新店,不知道从哪里招聘员工;

  有开了3家店的老板,找上门想加盟的人不少,令他觉得志同道合的一个没有;

  有多个上千家店规模的品牌,急需适配的品牌、公关、研发等专业人才……

  对茶饮行业来说,一年可以开几百家店,但未必能培养出几百个合格的店长,快速发展下人才缺失的痛点正在暴露。

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