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整整十年时间，放在今天的年轻人那里，可能正在读商学院，读书都可以读到博士学位了 。读商学院也没错，但是对于餐饮业这样一个扎根于市井中的行业，很多经验与阅历真的是无法照本宣科学会的。
问题是，这一代餐饮人的经验与思想财富，如何传承下去，这或许是比找到具体的接班人更加重要的问题。
经验的标准化与迭代
这些年来，在谈论中国餐饮业发展的瓶颈时，被讨论最多的是所谓中餐标准化的问题。其实对于这些餐饮老江湖来说，这个问题未必最困扰他们。去西贝吃饭的人，都见过西贝的明厨亮灶，都见过西贝上菜的倒计时小沙漏。上菜时为什么要给你放个小沙漏看时间？表面上看是提高客户体验。其实有业内人士早指出过，这样做的真正目的其实是倒逼后厨的流程与操作标准化，因为只有后厨标准化规范化，前台上菜才可能有效率。一个小小的沙漏背后，是餐饮供应链改革的冰山一角。
所以，在这次论坛上，黄耕才会直接说：“说中国餐饮没有标准化的，可以问问妈妈家里包饺子时有没有标准？也是有标准的。中餐的问题是标准没有被严格的执行。”
从永续经营的角度来说，或许真正的难题在于，这一代餐饮人摸爬滚打换来的经验与认知如何传承下去？这里说的不是员工操作手册，而是真正可以登堂入室、启发后人的系统化、结构化的成果。
很多时候，这需要靠经典来传承。在中国商界，研究联想有凌志军的《联想风云》，研究海尔有张泳的《海尔是海》，研究腾讯有吴晓波的《腾讯传》。餐饮业呢？似乎流传最广的还是《海底捞你学不会》。
所谓接班人在哪里的假设，也是沿袭了过去餐饮业师傅带徒弟的方式。当经验无法标准化时，就用言传身教的方式传下去。
在这方面，贾国龙倒是对于餐饮企业的人才梯队提出了一个团队建设模型。他认为，一家企业好比是一只球队，“我本身比较喜欢体育，经常把企业组织比喻成一个球队。包括我们搞赛场，其实好多都是跟体育里面学的。你看足球队22个人，有人在场上，有人是替补。假如主力队员受伤了，犯规了被罚下了，替补选手一定要能替得了。不能说替上去就输了。不然就是一个不成熟的球队。”
这个比喻很有意思，因为这个球队模型模糊了清晰的代际界限，而是用主力和替补两个阵营的共存来解决传承问题。看过体育比赛的人都知道，这里的主力和替补是动态关系，虽有年龄上的代际，但是绝非论资排辈。
在体育世界里，很多体育强国都有靠一个团队内“主力带替补”的方式来完成代际过渡的例子。比如，1994年巴西夺得世界杯冠军，当时的冠军队里有一个年仅17岁的替补，没有出场一分钟，但是他就是在1998年世界杯开始自己辉煌职业生涯的罗纳尔多。1994年带上资历尚浅的罗纳尔多，就是让他看看冠军前辈怎么踢球，感受气氛，贴身学习，这个在五星巴西早已是优良传统。
所以贾国龙正面回应了贺光启说他要退休的问题，强调这是一个企业内部传承的系统方案：“我说过我要退休吗？什么时候说了？我还是想表达我的真实想法，我是有一个退休计划，而且不只我有，要求所有高管都要有退休计划。退休计划其实是指，你要培养谁来替你。我要求每一个高级干部，我们在座的，你一定要有这方面的安排。”
他表示，“最好把人才含养在组织中，阿里是人才济济，良将不少，这是我们的追求。千万别最后变成蜀中无大将的局面。因为只要下面有良将不少，你就能选出人来，因为你希望企业永续经营。”
所以，餐饮业千禧一代能否再干20年并不是最重要的。重要的是，他们的团队中，存在着多少“超级替补”？如果良将如云，则餐饮业不愁后继无人。
（来源：高街高参 房煜） 共2页 上一页 [1] [2] 搜索更多: 餐饮业 |
