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来源：红餐网 周沫
最高人民法院明确，9月1日起，所有用人单位，包括个体工商户和小微餐饮店，必须依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险这“五险”，任何“协商放弃”或“自愿不缴”的协议，一律无效。
这一“应保尽保”原则的全面落实，标志着餐饮行业用工将会更规范化，但也意味着，将对当前行业“粗放式”的用工和经营带来冲击。
01
餐饮打工人，终于等来了社保
在餐饮行业，“不交社保”是不少餐饮老板和员工们心照不宣的“默契”，尤其是小微餐企、街边小店。
对于餐饮经营者而言，餐饮行业本就是“三高”（高房租、高食材成本、高人力成本）行业，利润微薄。即便是对于只有几名员工的街边小店，这笔支出有可能压垮本就脆弱的现金流。
从员工的角度看，对比社保这类远期福利，许多基层餐饮员工（尤其是外来务工人员、中年劳动者、兼职学生）更看重每月实际拿到手的现金，还会出现主动要求“不交社保，工资给“高点”的现象。
而且餐饮行业人员流动率高，有的甚至只将这份工当做是短期过渡，因此对在当前单位积累社保年限并不看重，更倾向于“落袋为安”。
而今，行业对社保“互不追问”的默契要被打破了。
最高人民法院主要明确了以下几点：
首先，所有“不缴纳社保”的协议一律无效。
根据新规，无论用人单位与员工是否签署书面协议，诸如“以现金补贴代替社保”或员工自愿签署的“放弃社保承诺书”，均属违法，不具备法律效力。哪怕白纸黑字签了名，自9月起也将被认定为无效。
其次，若用人单位未依法缴纳社保，员工有权随时解除劳动合同，并要求经济补偿。
一旦员工提出索赔，企业必须按照“N个月工资”标准进行赔偿（N为工作年限，不满六个月按半年计，满六个月不满一年按一年计）。这意味着，老板不仅逃不掉责任，还可能付出更高代价。
有人或许会问：能否通过雇佣“兼职”或签订“合伙人协议”来规避？
这条路也几乎走不通。
根据现行法律规定，只有每周工作时间不超过24小时（日均不超过4小时）的岗位才属于合法意义上的“兼职”。如果员工实际出勤远超此限，即便签订的是“兼职合同”，仍会被认定为事实劳动关系，企业仍需依法缴纳社保。
和员工“合伙”开店的思路可行，但必须动真格，而不是走个形式。即需要有清晰的“合伙人协议”，并且分红记录要明确、规范，还要能证明是真正的合伙人关系。如果只是口头说说，实际还是按月发固定“工资”，那“合伙人”的说法，在仲裁和法院面前也站不住脚。
02
成本越来越高，餐饮业要“变天”了？
对行业来说，用工越来越规范自然是好事，但对当前的不少餐饮经营者来说，还意味着成本的陡然上升。
尤其是当下餐饮业竞争白热化，面对猛烈的价格战，还有各种团购、外卖，利润被层层侵蚀，现在再加上社保投入，餐饮经营者的压力可想而知。
肖前（化名）在广州经营一家现炒简快餐店，店里有6名全职员工，据其估算，按照广州的社保缴纳基准，每名员工大约要多支付1000元的人力成本，一个月就要多支出6000多元。
“今年生意本就不好，扣除房租、人工、水电等成本后，每月利润仅剩几千元。如果再额外承担这笔费用，门店只能勉强保本。一旦遇到恶劣天气或客流减少，就会陷入亏损。”
经营早餐铺的王娟（化名）也算了一笔账：每月卖包子豆浆纯利约1万元，如果为两名帮工缴纳社保，每月多支出4000多元。“相当于利润直接缩水三分之一，这生意还怎么做？” 共2页 [1] [2] 下一页
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