薪酬激励
本次调研大部分的企业认为自己公司的薪酬竞争力位于平均水平,约60%的企业已实施了合伙人计划,64%的企业有中长期激励方案。但薪酬激励机制难以激发员工的积极性还是企业的五大痛点之一。
需要反思的是为何薪酬激励机制会失效?我们认为,能充分发挥人才积极性的激励机制是需要深刻思考和精心设计的。有些企业为了求快求捷径,机械照抄照搬潮流理念或先进实践,不仅没有效果还反受其乱。好的薪酬机制一定是充分地调研和沟通论证,试点迭代,有决心和耐心根据企业自身的管理场景和发展脉络,形成有企业自身特色和底层逻辑的激励体系。例如合伙人机制想要效果好,就需要系统地解决赋利、赋能、赋权的问题。恺杰咨询的项目经验是:赋利/分钱的前提是明确各个部门的权责、价值贡献核算与归属;同时建议企业要界定合格合伙人的标准、严格选拔与培养、通过实战检验劣汰,从而压实经营责任、理顺利益驱动机制,才能提高组织活力和效益。如果不先把权责理顺,不选拔精兵强将,后续的赋利、分钱往往是无源之水、不可持续。有限的薪酬资源只有在对的绩效、对的数量、对的时间,发放给对的人,才能发挥最大的激励作用。
创新与文化
调研企业在创新方面做了不少尝试和努力,如倡导知识与信息共享、设立专门创新团队、组织创新活动、建立针对创新的奖励机制等等。我们看到不同企业线上业务发展的进程具有较大差异:线上业务发展较快的企业其线上营收占比超过20%,但超过半数(52%)企业线上营收占比不足10%;超市和便利店自有品牌销售收入占比低于5%的调研企业近6成。从结果导向来看,线上和自有品牌收入都与行业标杆差距较大,零售企业的创新力普遍不足。在数字化和AI的技术浪潮下,不能创新的企业将会在更加多变的环境和更加激烈的竞争下被淘汰。
诚信、团队合作、高效执行、务实、奋斗进取是调研企业最普遍认同的文化特征。但是创新需要的文化因素如授权管理、民主平等、敏捷反应、公平公正、开放包容等,在本次调研中是最少被提及的关键词。
《创新的起源》作者马特·里德利说,“在创新的秘诀中,最重要的佐料是自由”。让员工在组织中能自由地设想、自由地交流、自由地试验,创新力才能被释放、被激发。新环境下零售企业打造创新力,需要刷新文化,植入更多的开放、包容、平等、自由等元素,才能形成有利于创新生根发芽的土壤。零售企业既要保持优秀传统,但更需迭代更新才能适应未来竞争。
关于未来
零售企业未来关注的三大战略主题依次是:数字化转型与提升、商业模式创新、供应链能力打造。毫无疑问,这些是赢得未来的关键成功因素。
如何赢得未来?基于本次调研发现和我们对零售企业的观察,对企业再造组织能力的总体建议是“三个转变”:
从传统的生意思维向系统思维转变。过往靠经验主义、机会主义就能获得红利的时代一去不复返,未来企业的战略和业务成功必然是基于商业逻辑,理性思考,科学分析,以事实为基础,用数据说话,通过体系来管理。
从高效执行向开放创新转变。封闭僵化的组织未来没有生存空间,只有建立真正开放包容的文化,大力鼓励和培养年轻人才,组织才会有创新转型的基因,才能突破旧格局,打开新局面。
从卖货为中心向以客户为中心转变。传统零售企业基本还停留在采购和卖货的阶段,产品开发和商品力打造才刚刚起步。未来的零售企业只有真正从客户洞察出发,为目标客户设计开发商品,为客户创造价值,真正建立以消费者为中心的系统组织能力才是零售企业的核心竞争力。
组织能力的打造是难而正确的事,没有所谓的诀窍。只有回到管理基本面,踏踏实实刷新组织、人才、机制,进而变革文化,转型才有成功的可能。
同时,在今年的报告中增加了“行业专家观点”栏目。天虹数科、沃尔玛(中国)、盒马、大润发、百果园、美宜佳6家连锁零售企业的总经理或HR高管围绕组织能力建设与实践做了观点阐述。
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