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商业人才的四个阶段
产品型人才。20世纪80年代，商品供不应求成为市场的主要矛盾。在这样的背景之下，产品型人才被推到了风口浪尖，他们通过引入一项技术革新或管理手段，大幅度提升产品质量抑或产能。
这一时期出现的“瓜子大王”、“链条大王”、“轴承大王”便是这类人才的代名词。
李东生、柳传志、易发久、张瑞敏等无疑是产品型人才中的佼佼者。
销售型人才。得益于产品型人才的“助推”，物资短缺时代很快结束，但是，尚不完善的流通渠道和普遍全国的市场需求构成这一时期的主要矛盾。在这种情况之下，销售型人才身价飙升！谁能把产品销出去，谁就是英雄！
盘点改革中国企业家的履历，我们会发现，很多人是销售出身。比如，李嘉诚曾经在五金厂任一名出色的推销员。宗庆后曾是杭州某校办工厂的推销员。董明珠曾经凭借一己之力，独揽1600万元的业绩，占整个公司总销售业绩的1/8，堪称史上最强的“销售女皇”。
管理型人才。2000年之后，国有企业改革度过最困难的时期;2001年，中国加入WTO。中国经济释放出前所未有的活力。“高举高打+渠道扩张”使得一些中国企业一举成为全国知名品牌，依托销售额和利润高速增长，初步具备了全球视野，脱离了生存期的一些中国企业从“向外求”转为“内外兼修”，试图学习跨国公司内部管理制度和流程，提升关注运行效益。这一阶段，中国企业界迎来一股“管理热”。比如，在不遗余力引进精益管理、ERP、JIT、平衡计分卡等管理手段的背景之下，管理型人才日渐走俏。
2010年后，MBA、EMBA教育兴起，企业管理水平大幅度提升，出现一大批职业经理人。海尔集团董事局主席张瑞敏，成为管理型人才的杰出代表。
企业家型人才。2010年之后，中国经济告别此前的高速增长期，进入了“新常态”。相比经济高速增长期，“新常态”的最主要特征有两个。其一，经济由高速增长转为中低速增长，整个社会越来越呼唤创新力和创新驱动经济模式。
其二，市场竞争空间激烈，成千上万的企业陷入同质化竞争的泥淖。在去产能、供给侧改革，建立创新驱动，大众创业、万众创新的背景之下，时代又对商业人才提出了前所未有的要求。产品型、销售型、管理型商业人才越来越难以在这个大竞争时代帮助企业赢得竞争优势。
在“新常态”下，帮助企业赢得竞争优势不啻为“刀尖上的舞蹈”，商业人才有了全新的定义——具有企业家精神的企业家型人才。
彼得·德鲁克强调，企业的成果并不在企业内部，而在于企业外部。他认为：企业最核心的目的是创造顾客，企业家的工作也要围绕创造顾客来展开。要在激烈的竞争中创造顾客，必然需要依靠不断的创新。
为此，创新即是企业家精神的内核。由此，德鲁克所说的企业家创新，不同于一般意义上的创新，其最显著标志就是顾客指向。企业家型人才，着眼点都是要解决企业“创造顾客的问题。否则，脱离了顾客指向，纵然付出任何努力，也只是“感动自己”。”
狭义和广义的企业家型人才
狭义的企业家型人才，通常指的是企业高管层。广义的企业家型人才，还包括能拥有外部顾客视角，围绕顾客指向，能够将战略配称动作有效落地的中层和基层员工。
1.狭义的企业家型人才：企业家型高管
如果对企业家型人才建立一个素质模型，则应当包括以下三个方面的能力：
第一，从逻辑上进行推理，挖掘顾客的隐性需求或者常识的能力。企业家型人才需要在顾客心智中找到一个已经存在常识，寻找到一个自身具备，而竞争对手不具备的核心价值点。给顾客一个选择自身，而不选择竞争对手的理由。
第二，围绕上述存在顾客心智中的核心价值点，通过一组相关运营活动，实现企业资源的“新组合”，最终形成企业核心竞争优势的能力。德鲁克在《21世纪的管理挑战》中指出，所谓核心优势就是能将企业的特别能力所重视的价值有机结合在一起。 共2页 [1] [2] 下一页 搜索更多: 商业人才 |
