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西贝餐饮副总裁 楚学友
设置首席内容官，为了跟顾客建立美好连接
我们推出首席内容官的核心目的是：在我们的自媒体矩阵上，和顾客粉丝以及更广泛的大众建立起一种美好链接。
我们在做所有的营销沟通和传播互动时，在自媒体、付费媒体和口碑媒体中，首先考虑自媒体的内容生产、运营和互动。
因为现在的公关传播实践已经发生了改变，我们可以直接通过平台媒体联系大规模的用户。
而首席内容官，在目前的内容生产机制上将起到决定性作用，包括策略的确定、团队组织的搭建，以及重大传播事件和内容的规划安排。
海底捞副总、创新中心总监 邵志东
分拆出威海招聘，降低了用人成本
在我接管人力资源部时，整个海底捞出现了严重的“三多一少”的现象， 部门多、人员多、费用多，效率却在逐渐降低。组织变革从人力资源部开始。
第一阶段：建立“蓄水池”，先养人；第二阶段：权力下放，由门店进行核算；第三阶段：把人资部门独立成公司。
变革的效果是显著的。招聘工作独立出来，成立了威海招聘，招聘成本从人均1200元，变成了600元，节省了一半。
喜家德创始人 高德福
建立多个管理平台让组织年轻化
喜家德采用放权政策，建立多个不同的管理平台。像采购平台将近20人，实行“台长负责制”，让台长带着团队去探讨如何提高采购质量，严格把控食品安全等。包括薪水涨幅等，也是薪酬平台台长决定。
同时，还有股份分配制度。店长考核达标，可以获得3%干股；店长培养出新店长，就有机会接手新店，并在新店投资入股5%；如果一名店长培养出5名店长成为区域经理，再开新店时就可以投资入股8%。
目前，喜家德有十个解决不同问题的平台，让大家各自有各自的分工，在这里不是领导说了算，而是平台说了算。用“共同富裕”实现了组织的年轻化。
云味馆创始人 迟焕涛
设立云跑团、读书会，进化型组织让员工变“英雄”
目前，云味馆采用项目制管理制度，每个项目团队自发自愿加入，成员分布在公司任何部门。而创始人、管理层只是协助项目实施，不充当主导作用。
比如，“云跑团”就属于一项内部员工运动项目。云跑团、读书会等各类非正式组织的影响力远大过行政令。
逐步打造“进化型组织，自下而上的创新力涌现，努力让管理层转变为教练层。让组织里的每一个员工都变成“英雄”，自发地发光发热。
乐凯撒披萨创始人 饼哥
设立首席信息官 让专业的人为组织赋能
餐饮业在信息系统、市场调研、洞察上的敏感、专业程度，恐怕还是无法和可口可乐，耐克，杜蕾斯这些快消品牌相比，哪个餐企的信息系统能做得比华为更深刻？餐企的品牌做得比可口可乐耐克杜蕾斯好？我不信。
牛刀杀鸡，在核心能力上资源超配，集中优势兵力，于根据地市场战略突破。
4、组织力不变，你一定会被边缘化
著名经济学家周其仁在餐饮老板内参去年年底举办的创新大会上曾说，餐饮业的现状是市场非常大，成长性非常好，但是好鱼、大鱼还不够多。那怎么办？针对行业的痛点，要敏于科技创新，勇于组织变革。
今天的餐饮公司，已悄然从美食公司进化为服务公司、科技公司、设计公司、品牌公司和供应链公司的集合体。相应的，餐饮企业的组织架构中需要的已不只有大厨、店长，还需要内容官、信息官、品牌官等多兵种、全矩阵的超能力。
因此，在行业底层逻辑发生变化的关口，那些逐渐被边缘化的企业，不是败于对手，也不是败于市场，而是败于组织力。
（来源：餐饮老板内参 艳子） 共2页 上一页 [1] [2] 海底捞、拼多多、美团 今年315哪些公司风险最大？ 媒体：今年315苹果海底捞拼多多等公司最危险 海底捞起家的秘密：员工永远比顾客重要 餐饮周报：海底捞靠“员工福利”火 肯德基画风突变 海底捞迎来强劲对手 巴奴火锅挺进北京胜算几何？ 搜索更多: 海底捞 |
