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没店长无零售 西西弗书店怎样招人、培养人?

  西西弗一百家店这种规模,在中国的连锁民营书店历史上大概是第一次。未来西西弗的速度很大程度上取决于运营体系与团队体系的水准,前者解决“现金流”的问题,后者解决“人”的问题。

  一家西西弗书店,标准型店铺500平,13-15人的配置(不包括矢量咖啡)。

▲ 西西弗杭州嘉里中心店团队

  地区公司会将HR部门初试成功进入复试阶段的求职者,交由管辖内的店长进行面试。

  西西弗用人最基础的考量是“人的品质”,店长面试时会看“态度是不是认真的?是否有责任?”本质上来说,“书店是一门生意”,工作也是很现实的问题。但很多求职者,特别是刚走出校园的年轻人,对于书店的工作通常怀有很强的“理想主义情结”,认知上存在偏差。

  门店组建好团队之后,员工的培训也主要由店长完成。

  下午也是卖场人力相对比较充足的时候,所以,店长对员工的培训往往放在这个时间段。

  基本上很难遇到所有员工同时上班的情况,入职培训、企业文化、考勤福利这些共性的内容,地区人力部会做统一培训。大部分业务技能的阶段性培训由店长负责,店长根据员工的上班时间,做出月度培训计划。

  实习生的培训分两个阶段进行,第一个阶段20-30天,从店铺熟悉开始,店规、图书专员一日工作流程、标准业务流程(商品、空间、服务)是这个阶段培训的重点。第二个阶段5-15天,业务技能深化+实操(陈列调整、巡场要点、客诉处理),比如说在上书这件事上,要求在规范上架的基础上做陈列调整。

  培训地点也可能是在卖场,方便现场实操。一家西西弗书店有2-3万多个品种的书籍,想要更精细地掌握了解店内商品、提供更优质的服务,初级员工需要花3-6个月时间学习。

  团队管理,店长上任之后就开始了,一开始接触的是“人员安排”这类比较简单的工作。店长掌握了这些基础事务之后,会慢慢梳理门店的人力梯队结构,团队中基础员工有哪些?核心成员有哪些?储备主管、储备店长有哪些?做针对性培养。

  西西弗有一些标准化的工具,指导店长管理团队。比如说,员工入职当天、入职三天、第一阶段考核通过、转正之前、转正之后这些关键性的时间节点,店长是必须要跟员工做面对面沟通的。公司会给到店长一份“员工面谈表”,帮助店长了解员工。

  通过多次面谈找到员工在西西弗工作的“原力”,如果员工只是单纯喜欢书,那对他的培养可能会侧重技能培养,提高他的专业水平。如果是有成长需求的,店长更多的是从职业规划方面去引导。

  一个员工从实习到转正,通常需要2-3个月的时间。之后他们在西西弗的职业通道是很清晰的,从职级上来说,分为员工级、主管级、店长级三类。主管级又分为执行主管与营销主管,店长级有店长和高阶店长。

  地区公司也会梳理辖区内的店长梯队,哪些是储备店长?哪些是店长?哪些是高阶店长?哪些又可以成长为地区负责人?杭州目前有6家门店,两名高阶店长各管理3家,也是地区公司有意识的在培养他们。

  (来源:联商网 李燕君)

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